LES INFORMATIONS QUI ONT RETENUES NOTRE ATTENTION EN CE MOIS DE FÉFRIER 2024
Outre la décision très attendue du Conseil Constitutionnel du 8 Février 2024 portée à votre connaissance par mail du lundi 12 Février sur l’acquisition de congés payés durant la suspension du contrat de travail pour maladie, ont retenu notre attention en ce début de mois les points suivants :
Emploi des travailleurs étrangers :
La LOI IMMIGRATION a mis en place un nouveau cas d’admission exceptionnelle au séjour à la seule initiative des ressortissants étrangers sur le territoire français.
En conséquence il est possible pour un ressortissant étranger d’obtenir une carte de séjour temporaire ou salarié d’une durée d’un an et ce, sans exigence d’un visa long séjour et sans avoir la nécessité de présenter un formulaire CERFA rempli par un employeur.
Ce dernier doit cependant remplir les conditions cumulatives suivantes :
- Avoir exercé une activité professionnelle salariée figurant dans la liste des métiers et zones géographiques caractérisés par des difficultés de recrutement durant 12 mois consécutifs ou non durant les 24 derniers mois
- Occuper un emploi relevant de ces métiers et zones
- Justifier d’une période de résidence ininterrompue d’au moins 3 ans en France
Une précision : les périodes de séjour et de travail sous couvert des titres de séjour « saisonnier ou étudiant » ainsi que l’attestation de demande d’asile ne sont pas prises en compte pour obtenir cette carte de séjour temporaire.
La liste des métiers et zones géographiques caractérisés par des difficultés de recrutement sera actualisée au moins une fois par an.
Pour rappel l’employeur d’un étranger sans titre l’autorisant à travailler sur le territoire français encourt des sanctions pénales ainsi que des sanctions administratives à savoir :
- Une amende administrative prononcée par le ministère chargé de l’immigration dont le montant est au plus égal à 20 750 euros pour 2024 applicable autant de fois qu’il y a d’étrangers concernés
- Une amende pénale dont le montant est de 30 000 euros et de 200 000 euros lorsque l’infraction est commise en bande organisée
Heures supplémentaires
Après avoir rappelé dans un arrêt du 10 Janvier 2024 que la charge de la preuve des heures supplémentaires était répartie de manière égale entre le salarié et l’employeur, La Cour de Cassation a énoncé que la production par le salarié d’un tableau correspondant une addition hebdomadaire sans décompte quotidien et sans indication de l’amplitude horaire constitue une présentation par le salarié « d’éléments suffisants » permettant à l’employeur de répondre.
En conséquence le juge ne peut rejeter une demande de paiement d’heures supplémentaires en se fondant exclusivement sur l’insuffisance des preuves apportées par celui-ci.
Modification du lieu de travail
Pour la Cour de Cassation, excepté le cas ou il est précisé dans le contrat de travail que le salarié exercera ses fonctions dans un endroit précis, c’est uniquement lorsque le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent du précédent que le changement constitue une modification du lieu de travail nécessitant l’accord du salarié. Charge aux juges de définir les contours de cette notion de secteur géographique : même bassin d’emploi, distance, temps de trajet, moyens de transport…
Forfait jours
L’employeur se doit de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié en forfait jours est raisonnable et permet une bonne répartition de son temps de travail.
L’employeur désirant mettre en place un accord « forfait jours dans son entreprise peut soit :
- Appliquer un accord collectif instaurant le forfait jours qui doit déterminer les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.
La Cour de Cassation vient de juger que le fait pour un employeur de reporter l’entretien annuel « forfait jours » de la fin N au début du 1er trimestre N+1 et ce en raison de contraintes internes n’est une raison légitime. Elle s’est basée sur le fait que lors du dernier entretien le salarié avait alerté sa direction sur sa charge de travail ainsi que sur le non-respect du repos hebdomadaire.
Conclure un accord individuel (dispositif de rattrapage en l’absence de dispositions conventionnelles) qui permet à l’employeur de conclure des conventions individuelles de forfait en jours et qui doit prévoir :
- Un contrôle du nombre de jours travaillés : établissement d’un document faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées
- Un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée ainsi que sa rémunération
L’employeur doit également s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Inaptitude au travail :
La reprise du paiement du salaire est obligatoire à l’expiration d’un délai d’un mois du constat d’inaptitude.
En conséquence :
- La contestation de l’avis d’inaptitude par le salarié ou l’employeur ne suspend pas la procédure d’inaptitude et ne dispense pas l’employeur de rechercher un poste de reclassement.
- Le refus du salarié d’un reclassement même injustifié, n’exonère pas l’employeur de l’obligation de reprendre le paiement du salaire.
RAPPEL DE LA DECISION DU CONSEIL CONSTITUTIONNEL DU 8 FEVRIER 2024 RELATIVE A L’ACQUISITION DE CP DURANT UNE MALADIE
Le Conseil constitutionnel du 8 Février a répondu aux deux questions posées par la Cour de Cassation à savoir :
La première portait sur les dispositions des articles L 3141-3 et L 3141-5 qui a défaut de travail effectif, privent le salarié de tout droit à l’acquisition de congés payés en cas d’arrêt de travail pour maladie non professionnelle ainsi qu’au-delà d’une période d’un an en cas d’arrêt de travail pour accident de travail. En conséquence, le Conseil Constitutionnel devait se prononcer sur le fait que ces articles portent atteinte ou non au droit à la santé et au repos garanti prévu dans la Constitution.
La deuxième était celle de savoir si l’article L 3141-5 porte atteinte au principe d’égalité garanti par la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen (Article 6) dans la mesure ou il est fait une distinction en matière d’acquisition des droits à congés payés entre le fait que le contrat de travail soit suspendu pour une maladie professionnelle ou non professionnelle (en cas d’accident de travail, les droits à congés sont maintenus la première année de suspension du contrat de travail).
Cette décision du Conseil Constitutionnel était très attendue, 3 réponses étant en effet envisageables :
- La conformité des dispositions avec ou sans réserve d’interprétation
- La non-conformité et l’abrogation des dispositions avec l’obligation pour le législateur d’intervenir dans le respect du droit européen
- La non-conformité et l’abrogation à effets différés c’est-à-dire qu’un délai est fixé au législateur pour intervenir et se mettre en conformité avec le droit européen.
Les sages ont tranché en faveur de la conformité : ils ont décidé en effet que les dispositions des articles L 3141-3 et L3141-5 ne portaient pas atteinte au principe d’égalité et ne méconnaissaient pas le droit de la santé au repos.
Cette décision n’invalide cependant pas la Jurisprudence de la Cour de Cassation, ni n’exonère pas le législateur d’intervenir.
En conséquence en se basant sur le fait que les articles L 3141-3 et L 3141-5, sont contraires au droit européen :
- Les Tribunaux pourront condamner l’employeur à accorder au salarié des congés payés durant son absence maladie, à les indemniser ou à les accorder lors du retour de ce dernier.
Ce qui implique, et ce afin de nous sécuriser ainsi que nos salariés une intervention du législateur.
Il semblerait d’après l’intervention du représentant du Premier Ministre devant le Conseil Constitutionnel que le gouvernement envisagerait de s’orienter vers le maintien de 4 semaines de congés payés en période de suspension pour maladie du contrat de travail et plancherait sur l’encadrement du délai de report des congés acquis ainsi que sur le délai de la prescription applicable.
La question relative à l’acquisition des congés payés avant l’adoption de la loi et dont la réponse est primordiale pour nos entreprises, reste à ce jour toujours ouverte.