L’ESSENTIEL DE L’ACTUALITÉ SOCIALE DE DÉCEMBRE 2024
FOCUS SUR LA FERMETURE D’ENTREPRISE POUR CONGES PAYES DURANT LES FÊTES DE FIN D’ANNÉE, REFUS D’UN CDI APRÉS UN CDD ET CONTRACTUALISATION DES PRIMES VERSÉES PAR ERREUR SONT AU PROGRAMME DE L’ACTU SOCIAL DE DÉCEMBRE.
LA FERMETURE DE L’ENTREPRISE POUR CONGES PAYES DURANT LES FETES DE FIN D’ANNEE, N’EST PAS AUTOMATIQUE :
L’employeur peut, sous réserve de se conformer aux formalités requises, choisir de fermer l’entreprise entre Noël et le Premier de l’An et en conséquence d’imposer à ses salariés de prendre des congés sur cette période.
Cette possibilité est néanmoins encadrée. En effet le chef d’entreprise doit :
. Vérifier les accords collectifs applicables à l’entreprise qui peuvent avoir fixer des modalités spécifiques en matière de fermeture de l’entreprise pour congés payés
. Déterminer le nombre de jours de fermeture de l’entreprise, en tenant compte des congés payés déjà pris
. Consulter le CSE ( avis du CSE uniquement qui n’engage pas l’entreprise)
. Informer les salariés de la fermeture de l’entreprise : en effet la date de fermeture de l’entreprise doit être communiquée au moins 1 mois avant la fermeture de l’entreprise.
Dès lors que les règles relatives à la fixation des congés payés ont été respectées, la fermeture de l’entreprise pour congés payés s’impose aux salariés.
Mais que se passe-t-il pour :
Les salariés qui n’ont pas suffisamment de congés pour couvrir la période de fermeture
- L’employeur peut proposer à ces derniers de prendre des RTTT ou des jours de congés par anticipation. Si le salarié ne donne pas son accord pour une de ses solutions, il sera dans l’obligation de prendre un congé sans solde.
- L’employeur doit, si le salarié a été récemment embauché après une période d’indemnisation par l’assurance chômage, l’informer qu’il peut prétendre à l’aide pour congés non payés auprès de France Travail (conditions à respecter)
Les CDD au moment de la fermeture de l’entreprise ?
- Ces derniers peuvent prétendre à l’aide de France Travail s’il remplit les conditions pour bénéficier de l’aide
Il est recommandé d’insérer une clause dans le contrat de travail, prévoyant que le CDD sera suspendu pendant la période de fermeture de l’entreprise
Les salariés en période d’essai
- La période d’essai sera prorogés d’une période équivalente à celle de la fermeture
Les salariés en arrêt maladie avant ou au moment de la fermeture de l’entreprise
- Le salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident de travail avant la période de fermeture de l’entreprise voit ses congés posés durant la fermeture, reportés
- Le salarié qui tombe malade durant la période de fermeture, ne pourra pas voir ses congés reportés.
LE REFUS D’UN CDI APRES UN CDD DOIT ETRE COMMUNIQUEE PAR L’EMPLOYEUR A FRANCE TRAVAIL DEPUIS LE 1 JANVIER 2024 ET EGALEMENT ETRE DECLAREE SUR LA DSN A COMPTER DU 1 JANVIER 2025
Depuis la loi du 1 Janvier 2024, l’employeur qui proposait un contrat à durée indéterminée à un salarié en fin de contrat à durée déterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, devait lui notifier cette proposition par écrit et informer France Travail dans un délai d’un mois.
Pour rappel 2 propositions de CDI refusées, peut voir le salarié privé de ses droits à allocations chômage.
A COMPTER DU 1 JANVIER 2025, L’EMPLOYEUR DEVRA DECLARER LE REFUS DE PROPOSITION VIA LA DSN ET CE AU MOMENT DE LA FIN DU CDD.
REGLEMENT INTERIEUR : UN SYNDICAT NE PEUT DEMANDER LA NULLITE DE L’ENSEMBLE DU REGLEMENT INTERIEUR OU SON INOPPOSABILITE EN L’ABSENCE DES FORMALITES LEGALES :
Aux termes de l’article L 1321-4 du Code du travail, un règlement intérieur ne peut entrer en vigueur dans une entreprise et être opposé à un salarié dans un litige individuel que si l’employeur a accompli les diligences prévues par ce même article qui constituent des formalités substantielles protectrices de l’intérêt des salariés. A ce titre la consultation du CSE et l’information de l’inspection du travail sont des conditions d’entrée en vigueur du règlement intérieur.
Mais, en cas de manquement, un syndicat dans l’intérêt collectif de la profession ne peut demander en réfère, que la suspension provisoire d’un règlement intérieur d’une entreprise, et ce, tant que les formalités substantielles n’auront pas été effectuées.
OBLIGATION POUR CERTAINES ENTREPRISES DE MOINS DE 50 SALARIES DE METTRE EN PLACE UN DISPOSITIF DE PARTAGE DE LA VALEUR EN 2025 :
A titre expérimental et pendant une durée de 5 années, les entreprises autres que les entreprises individuelles d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés DOIVENT mettre en place un dispositif de partage de la valeur lorsqu’elles réalisent un bénéfice net fiscal positif égal à 1% du chiffre d’affaires durant 3 ans consécutives.
Elles doivent en conséquence soit :
-mettre en place un accord d’intéressement ou de participation
-verser une prime de partage de la valeur
-verser un abondement sur un plan d’épargne salariale
Cette obligation s’appliquant aux exercices ouverts à compter du 1er Janvier 2025, en conséquence les exercices 2022, 2023 et 2024 sont pris en compte pour l’appréciation du respect de la condition relative à la réalisation du bénéfice net fiscal.
VERS UNE CONTRACTUALISATION DES PRIMES VERSEES PAR ERREUR DURANT DES ANNEES.
Les primes versées par l’entreprise peuvent résulter d’accords collectifs (convention, branche, entreprise), du contrat de travail, d’un usage ou d’engagement unilatéral.
Certaines peuvent n’avoir également aucun fondement juridique et dépendent de ce fait du bon vouloir de l’employeur, ce qui a comme conséquence la possibilité pour l’employeur de supprimer unilatéralement ces dernières.
Cependant les primes versées longtemps par erreur peuvent devenir un élément contractuel. C’est le cas d’une prime versée par erreur durant 7 ans suite à un mauvais paramétrage du logiciel de paie ou à une prime d’ancienneté conventionnelle versée pendant près d’une dizaine d’année à une salariée n’ayant pas le niveau de rémunération lui permettant de revendiquer le versement de cette prime.