L’ESSENTIEL DE L’ACTUALITÉ SOCIALE DE NOVEMBRE 2024
AUGMENTATION DU SMIC, DROITS A CONGÉ EN CAS D’ARRÊT MALADIE, CONDITIONS DE L’OFFRE DE RECLASSEMENT EN CAS DE LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE, RÉGLEMENT INTÉRIEUR, PARTAGE DE LA VALEUR ET OBLIGATIONS POUR LES ENTREPRISES DE MOINS DE SALARIÉS.
AUGMENTATION DU SMIC HORAIRE AU 1 ER NOVEMBRE 2024 :
Le 1er Octobre 2024, le Premier Ministre, Michel BARNIER, a annoncé une revalorisation du SMIC de 2% dès le 1er Novembre, par anticipation à la date du 1er Janvier 2025.
Cette hausse du taux horaire du SMIC ne constitue pas un coup de pouce du Gouvernement mais une simple anticipation sur l’augmentation légale prévue le 1er Janvier 2025.
Pour rappel, cette revalorisation n’a d’incidence que sur les salaires qui, du fait de la hausse, deviennent inférieurs au SMIC. En revanche, aucune obligation de revalorisation à due proportion des salaires supérieurs au SMIC. La loi interdit par ailleurs de prévoir une indexation des salaires sur le SMIC. Elle n’interdit pas cependant de réviser, à posteriori, le montant des salaires en fonction de l’évolution du SMIC, dès lors que cette révision n’est pas automatique.
Taux horaire depuis le 1 Novembre 2024 : 11.88 euros
Montant mensuel depuis le 1 Novembre 2024 : 1801.84 euros
RÉGLES APPLICABLES AUX POURVOIS EN COURS EN CE QUI CONCERNE LES DROITS A CONGÉ EN CAS D’ARRÊT MALADIE :
Lorsque le litige est soumis à la Cour de cassation après l’entrée en vigueur de la loi, mais qu’il a été jugé par une cour d’appel avant le 22 avril 2024, les règles applicables sont celles en vigueur au moment où la cour d’appel a rendu sa décision.
Lorsque le litige est porté devant une cour d’appel de renvoi, la nouvelle loi est applicable.
Lorsque la cour d’appel statue après l’entrée en vigueur de la loi du 22 Avril 2024, la nouvelle loi peut être évoquée.
L’OFFRE DE RECLASSEMENT EN CAS DE LICENCIEMENT ECONOMIQUE, DOIT COMPORTER A MINIMA LES 6 MENTIONS PREVUES PAR LE CODE DU TRAVAIL SOUS PEINE DE PRIVER LE LICENCIEMENT DE CAUSE REELLE ET SERIEUSE :
Selon l’article L.1233-4 du code du travail, avant de licencier un salarié pour motif économique, l’employeur doit mettre en œuvre tous les efforts de formation et d’adaptation et lui faire des offres de reclassement sur des emplois disponibles sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe.
Ces offres écrites précisent l’intitulé du poste et son descriptif, le nom de l’employeur, la nature du contrat de travail, la localisation du poste, le niveau de rémunération et la classification du poste pour permettre de se prononcer en connaissance de cause.
Pour la cour de cassation, l’absence d’une des mentions précitées rend l’offre de poste imprécise, ce qui caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
REGLEMENT INTERIEUR : UN SYNDICAT NE PEUT DEMANDER LA NULLITE DE L’ENSEMBLE DU REGLEMENT INTERIEUR OU SON INOPPOSABILITE EN L’ABSENCE DES FORMALITES LEGALES :
Aux termes de l’article L 1321-4 du Code du travail, un règlement intérieur ne peut entrer en vigueur dans une entreprise et être opposé à un salarié dans un litige individuel que si l’employeur a accompli les diligences prévues par ce même article qui constituent des formalités substantielles protectrices de l’intérêt des salariés. A ce titre la consultation du CSE et l’information de l’inspection du travail sont des conditions d’entrée en vigueur du règlement intérieur.
Mais, en cas de manquement, un syndicat dans l’intérêt collectif de la profession ne peut demander en réfère, que la suspension provisoire d’un règlement intérieur d’une entreprise, et ce, tant que les formalités substantielles n’auront pas été effectuées.
OBLIGATION POUR CERTAINES ENTREPRISES DE MOINS DE 50 SALARIES DE METTRE EN PLACE UN DISPOSITIF DE PARTAGE DE LA VALEUR EN 2025 :
A titre expérimental et pendant une durée de 5 années, les entreprises autres que les entreprises individuelles d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés DOIVENT mettre en place un dispositif de partage de la valeur lorsqu’elles réalisent un bénéfice net fiscal positif égal à 1% du chiffre d’affaires durant 3 ans consécutives.
Elles doivent en conséquence soit :
-mettre en place un accord d’intéressement ou de participation
-verser une prime de partage de la valeur
-verser un abondement sur un plan d’épargne salariale
Cette obligation s’appliquant aux exercices ouverts à compter du 1er Janvier 2025, en conséquence les exercices 2022, 2023 et 2024 sont pris en compte pour l’appréciation du respect de la condition relative à la réalisation du bénéfice net fiscal.