LES INFORMATIONS QUI ONT RETENUES NOTRE ATTENTION EN CE MOIS DE MARS 2024
Vidéo surveillance
L’employeur est tenu d’informer les salariés et de consulter les représentants du personnel sur la mise en place et l’utilisation d’un système de vidéo-surveillance destiné à la protection des biens et des personnes dans les locaux de l’entreprise, dès lors que ce système permet de contrôler l’activité des salariés et de ce fait, être potentiellement utilisé afin de recueillir et exploiter des informations sur un salarié aux fins de le licencier.
A défaut, le moyen de preuve tiré de cette vidéo est illicite.
Mais l’illicéité de cette preuve n’entraîne pas pour la cour de cassation nécessairement son rejet des débats. Cette dernière a en effet rappelé dans un arrêt en date du 14 Février 2024 que les juges devaient mettre en balance le droit du salarié au respect de sa vie privée et le droit de l’employeur au bon fonctionnement de l’entreprise en tenant compte du but légitime qui était poursuivi par l’entreprise à savoir le droit de veiller à la protection de ses biens.
Les juges en présence d’une preuve illicite doivent en conséquence s’interroger sur la légitimité du contrôle opéré par l’employeur puis rechercher si l’employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d’autres moyens de preuves plus respectueux de la vie personnelle du salarié et enfin apprécier le caractère proportionné de l’atteinte portée à la vie personnelle au regard du but poursuivi.
Clause de non concurrence non respectée par le salarié :
La violation de la clause de non concurrence par le salarié ne lui permet pas de prétendre au bénéfice de la contrepartie financière même après la cessation de la violation. Pour la Cour de Cassation, le seul fait pour un salarié de violer la clause de non concurrence à laquelle il est tenu, entraîne la perte de l’indemnité de non concurrence non seulement pour la durée pendant laquelle il n’a pas respecté la clause mais aussi l’avenir. Peu importe donc que cette violation soit temporaire et que le salarié ait cessé par la suite l’activité concurrente.
Preuve des heures de travail
L’employeur qui n’a pas mis en place un système de décompte du temps de travail objectif, fiable et accessible conserve néanmoins la faculté pour prouver lors d’un litige, l’existence et le nombre d’heures de travail réellement accomplies.
La Cour de Cassation dans un arrêt du 7 Février 2024 énonce que le salarié doit en premier lieu apporté des éléments suffisants à l’appui de sa demande et que l’employeur, en réponse doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires réalisés par le salarié (exemples d’éléments retenus par les juges : cahier de décompte des heures tenu par l’employeur et attestations fournies par l’employeur).
Prise effective des RTT
La mention de la prise de jours de RTT dans le bulletin de salaire n’a qu’une valeur informative. En cas de contestation du salarié, c’est à l’employeur de prouver la prise effective des RTT.
Pour la Cour de cassation l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paye par le salarié ne peut valoir de sa part, renonciation au paiement de tout ou partie du salaire qui lui sont dus en vertu de la loi, de la convention collective ou d’un contrat. Pour cette dernière celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver et réciproquement celui qui se prétend en être libéré doit justifier du paiement ou du fait qui a produit l’extinction de son obligation.
Temps de travail partiel annualisé
Pour un temps partiel dont l’horaire est établi à la semaine, le volume d’heures, heures complémentaires comprises effectuées dans la semaine, doit être inférieur à la durée légale du travail ou si elle est inférieure au niveau de la durée du travail fixée conventionnellement.
Cette interdiction est une règle d’ordre public mais comment s’applique t’elle lorsque le temps partiel est établi sur une période supérieure à la semaine en application d’un accord d’aménagement du temps de travail ?
La Cour de cassation vient d’énoncer pour la première fois l’interdiction de porter à 35 heures, la durée de travail d’un salarié à temps partiel, par l’accomplissement d’heures complémentaires, s’apprécie en cas de temps de travail annualisé à la fin de la période de référence annuelle et non sur une période hebdomadaire, peu importe que le salarié ait effectué de manière ponctuelle plus de 35 heures par semaine.
Le non-respect du repos journalier conventionnel ouvre droit, à lui seul, à réparation
En principe tout manquement par l’employeur doit causer un préjudice au salarié pour que des dommages-intérêts soient octroyés.
La Cour de Cassation admet à ce principe des dérogations permettant l’attribution de dommages-intérêts sans avoir à prouver un préjudice en cas de :
. dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail
. dépassement de la durée maximale quotidienne du travail
. dépassement de la durée hebdomadaire maximale du travail du travailleur de nuit
Depuis le 7 Février 2024 elle admet également que le seul constat que le salarié n’ait pas bénéficié de son repos journalier conventionnel suffit à permettre son indemnisation.