L’ESSENTIEL DE L’ACTUALITE SOCIALE DE LA RENTRÉE 2024
CONGES PAYES ET MALADIE, VISITE DE RERISE APRES UN ARRET MALADIE, DISCRIMINATION AU TRAVAIL, RUPTURE CONVENTIONNELLE, CPF, DÉDUCTION FORFAITAIRE SPÉCIFIQUE POUR LES FRAIS PROFESSIONNELS… LE POINT SUR L’ACTU SOCIALE DE L’ÉTÉ.
CONGES PAYES ET MALADIE
Articulation des nouvelles règles législatives avec les dispositions conventionnelles
Les nouvelles modalités d’acquisition des congés payés en cas de maladie ainsi que les possibilités de report de ces derniers doivent être comparés avec les dispositions conventionnelles afin que les salariés puissent bénéficier des dispositions les plus favorables.
Remarque : des accords d’entreprise peuvent prévoir des dispositions moins favorables que celles de la convention collective. Cependant ces derniers e peuvent pas déroger aux dispositions légales, ces dernières étant d’ordre public.
Le salarié peut renoncer aux jours de fractionnement lors de la demande du congé principal via un formulaire prérempli incluant une mention de renonciation que le salarié peut choisir de rayer
Le code du travail prévoit l’attribution de congés supplémentaires lorsqu’une partie du congé principal de 4 semaines est prise en dehors de la période du 1 Mai au 31 Octobre. Il peut toutefois être dérogé à cette obligation soit par accord individuel soit par accord d’entreprise, soit par accord conventionnel.
Pour la Cour de cassation cette renonciation ne se présume pas. Elle doit être expresse. Il est cependant possible de prévoir cette renonciation lors de la demande de congé.
En conséquence l’employeur ne peut pas prévoir cette dernière dans une note générale de service ou le contrat de travail, le salarié ne pouvant par avance renoncer à des droits qui ne sont pas encore nés.
Les congés payés doivent-ils être reportés ?
La loi prévoit désormais le report des congés payés du salarié malade avant son départ en congés, l’incertitude demeure cependant pour le salarié malade durant ses congés payés
Pour la Cour de Cassation, le salarié perd ses congés, le salarié est en effet malade alors que les congés payés ont commencé et l’employeur continue d’indemniser le salarié au titre de ses congés payés. Le salarié peut donc cumuler l’indemnité de congés payés et l’indemnisation de la maladie par la caisse d’assurance maladie.
Pour la Cour Européenne, un salarié en incapacité de travail survenue durant la période de ses congés payés, doit pouvoir ultérieurement bénéficier des congés payés coïncidant avec la période d’incapacité de travail. Dans le droit fil de cette position la Cour d’Appel de Versailles a considéré dans un arrêt de Mai 2022, qu’un salarié malade durant ses congés payés, pouvait prétendre au report de ses congés payés. Il n’est donc pas exclu que la position de la Cour de Cassation évolue.
Pour le Ministère du Travail, afin d’éviter des contentieux inutiles, les employeurs peuvent avoir intérêt à s’inspirer des décisions de la Cour Européenne et de la Cour d’Appel de Versailles, lorsqu’un salarié est placé en arrêt maladie durant ses congés payés.
VISITE DE RERISE APRES UN ARRET MALADIE
Quand faut-il l’organiser ?
Le salarié bénéficie d’un examen de reprise auprès du médecin de travail après une absence d’au moins 60 jours pour cause de maladie non professionnelle. En conséquence l’employeur, dès qu’il a connaissance de la date de fin de l’arrêt de travail, doit saisir le service de santé au travail qui doit organiser l’examen de reprise dans un délai de 8 jours à compter de la reprise du travail par le salarié.
Remarque : Selon une jurisprudence constante, à l’issue de l’arrêt de travail, tant que la visite de reprise n’a pas eu lieu, le contrat du salarié est suspendu. Le salarié n’est pas tenu à l’obligation de venir travailler et son absence n’est pas fautive. En raison de l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur, il est conseillé de ne pas faire revenir le salarié à son poste avant la visite de reprise.
DISCRIMINATION AU TRAVAIL
Tolérance zéro pour les propose racistes ou homophobes en entreprise
La tenue de propos racistes ou homophobes n’a pas sa place dans l’entreprise. Un tel comportement met en jeu l’obligation de sécurité de l’employeur et l’autorise à sanctionner le salarié fautif.
En effet le salarié qui tient des propos racistes ou homophobes dans l’entreprise n’exprime pas une opinion, il commet une infraction réprimée par le code pénal.
De plus il se rend coupable de discrimination à l’égard de sa victime, protégée par le code du travail.
Les juges considèrent que l’employeur manque à son obligation de sécurité lorsqu’un salarié est victime sur son lieu de travail, de violences morales exercées par l’un de ses collègues. L’employeur engage sa responsabilité, sauf s’il a pris les mesures de prévention nécessaires et suffisantes, ce qui lui appartient de prouver.
L’employeur se doit de réagir immédiatement si un salarié se dit victime d’injures racistes ou homophobes ou fait état d’un environnement de travail hostile. A défaut, son inertie peut lui être reprochée et justifier l’attribution de dommages-intérêts à la victime, voire la rupture du contrat de travail à ses torts.
DÉDUCTION FORFAITAIRE SPÉCIFIQUE POUR LES FRAIS PROFESSIONNELS
Harmonisation du consentement à la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels
Pour rappel l’administration a prévu une suppression progressive de la déduction spécifique pour frais professionnels dans certains secteurs et métiers dans lesquels les salariés ne supportent pas effectivement des frais professionnels. Il s’agit du secteur et des métiers de la propreté, de la construction, du transport routier de marchandises, de l’aviation civile, du journalisme, des casinos et cercles de jeux, du spectacle vivant ou enregistré et les VRP.
L’administration prévoit désormais, et ce suite à une décision du Conseil d’Etat, que pour l’ensemble des secteurs et métiers nommés plus haut, que si le consentement des salariés a été recueilli pour une durée indéterminée par l’employeur, il couvre, pour ces derniers la période restant à courir jusqu’à la suppression du dispositif. En revanche, si le consentement a été recueilli pour une durée déterminée par l’employeur, celui-ci devra de nouveau demander leur consentement à l’issue de la période, et ce jusqu’à la suppression du consentement.
RUPTURE CONVENTIONNELLE
Précision sur la date de la rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle est subordonnée à la tenue d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié et l’employeur peuvent se faire assister. Si au moins un entretien a bien eu lieu, les parties peuvent procéder à la signature de la convention de rupture.
Mais doivent-elles respecter un certain délai entre l’entretien et la signature ?
La Cour de Cassation a répondu par la négative, les parties peuvent donc avoir l’entretien et signer le même jour du moment que la signature est postérieure à l’entretien.
CPF
Le reste à charge CPF est fixé à 100 euros
Depuis le 2 mai 2024, le salarié qui mobilisera son CPF devra s’acquitter d’une participation financière obligatoire. Un décret du 29 avril 2024 fixe le montant de ce reste à charge à 100 euros et précise les cas d’exonération. Après presqu’un an et demi d’attente, le suspens prend fin. Un décret du 29 avril 2024, qui s’applique à compter du 2 mai, fixe le montant du reste à charge CPF.
La loi de finances pour 2023 du 30 décembre 2022 avait, en effet, instauré une participation financière du titulaire du CPF au financement de sa formation et prévu que son montant et ses conditions d’application seraient fixés par décret. Selon ce décret, le montant de la participation financière du titulaire du CPF au financement de sa formation est fixé à la somme forfaitaire de 100 euros.
Concrètement, le titulaire du compte devra s’acquitter d’un paiement de 100 euros et son compte sera débité du coût de la formation après déduction de ces 100 euros. Cette somme devra être payée via la plateforme Mon Compte Formation. Cette participation financière peut être prise en charge par l’employeur ou par un Opco et sera revalorisé par arrêté, au 1er janvier de chaque année, en fonction de l’indice mensuel des prix à la consommation hors tabac des ménages.
Des exonérations sont prévues pour les demandeurs d’emploi, pour les salariés dont le coût de la formation est supérieur au montant de leur solde CPF et fait à ce titre l’objet d’un abondement de l’employeur …..