L’essentiel à retenir en Octobre / Novembre en ce qui concerne l’Actu Sociale
L’embauche du salarié
Un décret du 30 Octobre applicable dès le 1er Novembre précise les nouveaux éléments d’information ainsi que les délais et les modalités de transmission de ces derniers devant être communiquées lors de son embauche au salarié.
Sont à communiquer dans les 7 jours calendaires suivant l’embauche les informations suivantes :
- L’identité des parties à la relation de travail,
- le lieu ou les lieux de travail et l’adresse de l’employeur si cette dernière est distincte du ou des lieux de travail
- l’intitulé du poste, les fonctions ainsi que la catégorie d’emploi
- la date d’embauche
- le cas échéant la durée et la condition de la période d’essai
- les éléments constitutifs de la rémunération indiqués séparément y compris les majorations pour heures supplémentaires ainsi que la périodicité et les modalités de paiement de cette rémunération
- la durée du travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d’aménagement sur une autre période de référence, les conditions dans lesquelles le salarié peut être amené à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires
- Dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, la date de fin de contrat ou la durée prévue (à noter que le cdd doit être signé dans les 2 jours de l’embauche, à défaut ce dernier pourrait être requalifié en cdi)
Sont à communiquer dans le mois de l’embauche, les informations suivantes :
- Le droit à la formation assurée par l’employeur
- la durée du congé payé auquel le salarié aura droit ou les modalités de calcul de cette dernière
- la procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail
- les conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l’entreprise ou l’établissement
- les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié ainsi que la mention des contrats de protection sociale complémentaire ainsi que le cas échéant les conditions d’ancienneté y attachées
- dans le cas du salarié temporaire, l’identité de l’entreprise utilisatrice lorsqu’elle est connue
Certaines de ces informations peuvent faire l’objet d’un renvoi aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles : informations relatives à la période d’essai, au droit à la formation, à la durée du congé payé, à la procédure à observer lors de la cessation de la relation de travail, aux éléments constitutifs de la rémunération, à la durée du travail, aux régimes obligatoires et complémentaires.
Ces informations sont à adresser soit sous format papier, soit sous format électronique et ce dans ce cas, sous certaines conditions ( le salarié doit disposer d’un moyen d’accéder à une information sous format électronique, il doit pouvoir enregistrer et imprimer l’information et l’employeur doit conserver un justificatif de la transmission ou de la réception).
En cas de modification de ces informations en cours de contrat, l’employeur est tenu de remettre un document indiquant les modifications dans les plus brefs délais et au plus tard à la date de prise d’effet de la modification.
Cette obligation s’applique lors de toute embauche depuis le 1er Novembre mais aussi aux contrats en cours au 1er Novembre. En effet les salariés recrutés antérieurement au 1 er Novembre et à qui ces informations n’auraient pas été communiquées peuvent demandés à tout moment communication de ces informations à l’employeur qui est tenu d’y répondre dans les 7 jours ou dans le mois selon la nature de l’information à produire.
Contrôle des arrêts de travail
Le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2024 prévoit de faciliter la suspension des indemnités journalières lorsque l’arrêt de travail est injustifié. Concrètement, en cas d’arrêt de travail injustifié, la suspension des IJ devrait être décidé directement par le médecin mandaté par l’employeur et non plus comme à ce jour, par celui du service du la caisse. Le service médical de la caisse pourra néanmoins procéder à un nouvel examen de l’assuré et la décision de suspension des IJ sera prise dans le cadre de ce nouvel examen.
En ce qui concerne la pratique médecine à distance (télémédecine), le texte prévoit que dans ce cas la prescription ou le renouvellement d’un arrêt de travail ne peut porter sur plus de 3 jours ni pour avoir pour effet de porter à plus de 3 jours la durée d’un arrêt de travail en cours.
Précisions concernant la procédure d’information des CDD et des Intérimaires concernant les postes à pourvoir dans l’entreprise
A compter du 1 er Novembre, l’employeur doit informer les salariés en CDD et en intérim ayant une ancienneté continue d’au moins 6 mois et qui le demandent de la liste des postes à pourvoir en CDI dans l’entreprises selon les modalités suivantes : Le salarié en CDD ou l’intérimaire de l’entreprise utilisatrice doit formuler sa demande par tout moyen du moment que celle-ci donne date certaine à sa réception. L’employeur ou l’entreprise utilisatrice dispose d’un délai d’un mois courant à compter de la demande du salarié pour fournir par écrit la liste des postes CDI correspondant à la qualification professionnelle du salarié, à pourvoir dans l’entreprise.
Au cas ou l’employeur est une entreprise de moins de 250 salariés, la réponse peut être orale à compter de la deuxième demande du salarié dès lors que celle-ci est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande. De plus l’employeur peut ne pas répondre au salarié si celui-ci a déjà formulé 2 demandes dans l’année civile en cours.
Prolongation en 2024 des mesures relatives aux frais de transport
Censées prendre fin le 31 Décembre, les mesures de renforcement momentané des dispositifs de prise en charge des frais de transport domicile-lieu de travail par l’employeur ont été, en raison de la flambée des carburants, été prolongées jusqu’au 31 Décembre 2024.
En 2024, la prime de transport continuera à être ouverte à l’ensemble des salariés et les plafonds d’exonération fiscales et sociales seront doublés :
- en ce qui concerne les frais de carburant, la limite par an et par salarié sera portée de 200 à 400 euros
- en ce qui concerne les frais d’alimentation d’un véhicule électrique, hybride rechargeable ou à hydrogène, la limite par an et par salarié sera portée de 500 à 700 euros
En cas de cumul avec le forfait mobilité durable versée de manière facultative aux salariés qui privilégient certains modes de transport comme le vélo, le co-voiturage, le plafond d’exonération commun sera relevé de 500 à 700 euros.